Henk Verschuur, algemeen manager van het Johan Cruyff Institute Amsterdam en programmamanager Master in Coaching en de Master in Sport Management geeft ons inzicht in hoe culturele diversiteit de managementeffectiviteit van een bedrijf kan vergroten
WARMING UP
Zonder twijfel kun je stellen dat culturele diversiteit altijd heeft bestaan, evenals de behoefte die te managen. Aanvankelijk ging het misschien meer om het managen van een groep van verschillende mensen vanuit een leiderspositie, vanaf de top van de piramide naar beneden, met de bedoeling dat iedereen de bevelen opvolgde. Gefilterde informatie, geschreven orders en richtlijnen om ervoor te zorgen dat iedereen de regels van het ‘persoonlijke mimetische isomorfisme’ volgde, oftewel ‘follow the leader’ vormde het management-mantra. De dingen zijn tegenwoordig echter wat complexer omdat mensen niet zonder meer bereid zijn orders op te volgen, en bovendien ook erkenning willen. En dat is daarom gelijk een uitnodiging de dingen opnieuw simpel te maken.
WEDSTRIJDVOORBEREIDING
Webster definieert cultuur als een “manieren van samenleven binnen een groep dat wordt overgegeven van de ene generatie op de andere”. Als je nadenkt over deze definitie dan besef je al snel dat het niet zo eenvoudig ligt als het lijkt.
In een professionele sportclub bijvoorbeeld kun je al minimaal twee verschillende onderdelen onderscheiden: allereerst de de verschillende gebieden, zoals financiën, management, talentontwikkeling, het ‘A’-team, sales, etc, etc; en daarnaast de culturele verschillen van het personeel zoals etnische achtergrond, religie, morele standaards, politieke oriëntatie, sociale achtergrond, leeftijd en ouderdom, etc, etc. Het lijkt op jongleren met 12 ballen en waarschijnlijk is het dat ook. Stap in de wereld van Google en men raakt al snel verward door de veelheid aan methoden, matrixen en motto’s, allemaal met als doel de culturele diversiteit te managen.
Veranderingsprocessen vormen de basis van het werk van briljante geesten als Mintzberg en maken gebruik van de beste wijze om consensus te bereiken omtrent wat we gemeen hebben en hoe je dat als bedrijfsvoordeel kunt inzetten.
Hoe vind je dan je weg in al die methoden, matrixen en motto’s? De eerste vraag die je jezelf zou kunnen stellen is of je ze echt allemaal nodig hebt. Wil je een beroep doen op een systeem of zoek je liever consensus? Of een systeem dat consensus genereert? De strategie achter het strategieontwerp voor actiepatronen en acties. Ik denk dat velen van onze ouders te horen kregen om “anderen te behandelen zoals je zelf behandeld wilt worden “, en dat is een eenvoudig uitgangspunt, maar vaak lastig om vol te houden.
Als je dat wilt bereiken moet je luisteren, absorberen en de mening accepteren van hen die anders zijn dan jij. Ook bij het kiezen van de methode om culturele diversiteit te managen moeten we het hebben over ‘wij’ in plaats van ‘ik’, zoals Peter Drucker al zei en dat geldt vandaag de dag nog steeds.
Maar het begint allemaal met de bereidheid je keuzes af te stemmen op die wijze woorden. Begrijp me niet verkeerd, ik waardeer al deze tools, maar als je deze instrumenten met een top-auto vergelijkt, zou ik het liever eerst over de bestuurder willen hebben.
Laten we daarom uitgaan van jou, de senior manager met ruime werkervaring. Ben jij bereid diversiteit te waarderen, een advies van een ‘antagonist’ te omarmen, vanuit verschillende perspectieven te kijken en zelfs aspecten uit andere culturen te implementeren? Als dat zo is dan heb je de juiste competenties om over methoden, motto’s en matrices voor het bedrijf na te denken.
Dat is wat ik de 3C’s noem: commitment (betrokkenheid), consequence (consequentie) & consistence (consistentie). Als je zegt betrokken te zijn en de gevolgen accepteert (alhoewel die je misschien niet altijd bevallen), ben je coherent bezig. We weten allemaal dat een consistente leider in de sport, of het nu op managementniveau is of op het veld, loyaliteit ondervindt in de organisatie en een bereidheid de rules of engagement te volgen.
DE WEDSTRIJD
En als we weten dat je het kán, wat is dan de eerstvolgende stap? Sta me s.v.p. weer toe de methodiek over te slaan en te adviseren om te starten met een paar simpele uitgangspunten:
– Behandel anderen zoals je zelf behandeld wil worden: Luister je echt naar de meningen van anderen, zelfs als je het er niet mee eens bent? Trek je niet te snel conclusies? Waardeer je volledig de verschillende perspectieven die ingebracht zijn? Probeer dit te analyseren.
– Voorkom ergens in te blijven steken zonder oplossingen aan te dragen: Enige jaren geleden liet iemand me een interessante methode zien, een verhaal dat ik samenvat als: “Someone bumped my car.” Stel je voor dat een collega op een vergadering binnenkomt en vertelt dat hij een deuk in zijn autodeur heeft opgelopen. Wat dan vaak gebeurt is dat mensen hun eigen ervaringen gaan delen, zonder bij te dragen aan een oplossing. Daarom de regel dat je alleen een mening geeft wanneer je een bijdrage kan leveren aan het proces of kan bijdragen aan een oplossing.
– Wees altijd coherent: Deze parameters kunnen ook toegepast worden als we het hebben over culturele diversiteit. Bij de benadering van personen zijn velen niet geneigd te luisteren naar mensen met een andere mening of van een ‘andere’ cultuur. Noch beseffen we dat een ander juist kan helpen een probleem op te lossen dankzij culturele verschillen; alles wat gezegd of gedaan wordt kan waardevol zijn in een vergadering. Tenslotte genereert consistentie ook meer consistentie. Dit zijn daarom drie uitgangspunten om culturele diversiteit te managen, simpelweg door ze te volgen.
SCOREN VAN DE GOAL
Johan Cruijff pleit altijd voor teamwerk en de erkenning dat iedereen eigen kwaliteiten heeft die toegevoegde waarde hebben, oftewel “Je kunt het niet alleen doen”. Culturele diversiteit is geen probleem maar een kans om het doelpunt te maken. Als iedereen in een bedrijf erkent dat diversiteit de motor is, dan worden methodes wat minder belangrijk. Zelfs hardcore wetenschap ziet de waarde van mooie voorbeelden in organisaties en de effecten van consistent gedrag, die in veel gevallen rigide toepassingen overtreffen.
Naar mijn bescheiden mening moet er één stap gezet worden voordat je overgaat tot het implementatieproces, en dat is dat het niet zozeer gaat om het managen van culturele diversiteit, maar om het MANAGEN VAN CULTURELE VERENIGING, de cultuur die we kunnen omschrijven als het nemen van je eigen verantwoordelijkheid.
Henk Verschuur
Manager Johan Cruyff Institute Amsterdam, programmamanager Master in Sport Management en Master in Coaching
Gerelateerde studieprogramma’s
- Master in Coaching Amsterdam: September 2016 (Nederlands)
- Master in Coaching International (Deels in Amsterdam & deels online): Start snel (Engels)
- Master in Sport Management Amsterdam: September 2016 (Engels)
- Master in Sport Management Online: 22 februari 2016 (Engels & Spaans)
